Γενικά

Το νέο σύστημα αξιολόγησης στο δημόσιο

Όσα πρέπει να ξέρετε για τους δόκιμους δημοσίους υπαλλήλους, τον μηχανισμό κινητικότητας, τις προαγωγές και τις επιλογές προϊσταμένων.

Του Γιώργου Παπανωνσταντίνου

Εργαλείο για τις προαγωγές, την επιλογή προϊσταμένων, την πρόσληψη ή την απόρριψη των δόκιμων δημοσίων υπαλλήλων και ταυτόχρονα βασικό “εξάρτημα” του μόνιμου μηχανισμού κινητικότητας μέσω του οποίου θα λειτουργεί η εσωτερική αγορά εργασίας στο δημόσιο, θα αποτελέσει το νέο σύστημα αξιολόγησης που κατατίθεται το προσεχές διάστημα στη Βουλή.

Για την δημιουργία του συνεργάστηκαν με τα στελέχη της δημόσιας διοίκησης, ξένοι εμπειρογνώμονες αλλά και πολύπειροι μανάτζερ από τον  ιδιωτικό τομέα. Στο νέο σύστημα η βαθμολόγηση δεν θα γίνεται με την αριθμητική κλίμακα που ισχύει έως σήμερα(από το ένα έως το δέκα) η οποία θα αντικατασταθεί από την παρακάτω περιγραφική κλίμακα:

-Υπερβαίνει σταθερά τις απαιτήσεις της θέσης.

-Καλύπτει πλήρως, ενίοτε υπερβαίνει τις απαιτήσεις της θέσης.

-Καλύπτει τις απαιτήσεις της θέσης.

-Χρειάζεται βελτίωση για να ικανοποιεί τις απαιτήσεις της θέσης.

-Υπολείπεται των απαιτήσεων της θέσης.

Τα κριτήρια της αξιολόγησης

Τα κριτήρια μέτρησης της απόδοσης έχουν καθοριστεί με βάση τη στρατηγική και τους επιχειρησιακούς στόχους κάθε φορέα και είναι τρια για το σύνολο των υπαλλήλων:

- Προσανατολισμός στο αποτέλεσμα (γνώση, αποδοτικότητα, συνέπεια, υπευθυνότητα).

- Προσανατολισμός στην εξυπηρέτηση του πολίτη.

- Συνεργασία (ομαδικότητα, επικοινωνία).

 Οι προϊστάμενοι  θα αξιολογούνται σε τρία επιπλέον κριτήρια:

- Στη διαχείριση ανθρώπων

- Στη στρατηγική σκέψη

- Στη διαχείριση αλλαγών.


Όπως έλεγαν στον ant1news.gr παράγοντες του υπουργείου Διοικητικής Μεταρρύθμισης, στόχος του νέου συστήματος που σχεδιάζεται να ισχύσει από τις αρχές του έτους “είναι η καλύτερη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού και η ανάπτυξη των ικανοτήτων των υπαλλήλων.” Μία από τις καινοτομίες του νέου μοντέλου αξιολόγησης είναι ότι οι αξιολογούμενοι θα συμμετέχουν ενεργά στη διαδικασία καθώς μαζί με τον αξιολογητή τους, θα καθορίζουν το πλάνο με τους στόχους του επόμενου έτους. Παράλληλα με το νέο σύστημα εισάγεται για πρώτη φορά στη δημόσια διοίκηση η έννοια της «αριστείας», καθώς γι’ αυτούς που θα κριθούν ως «υπερβαίνοντες τις απαιτήσεις της θέσης» προβλέπεται η δυνατότητα ταχείας επαγγελματικής εξέλιξης.

Με βάση τα αποτελέσματα της αξιολόγησης, θα δρομολογούνται οι προαγωγές των υπαλλήλων, ενώ θα συνδέονται άμεσα με την υπηρεσιακή εξέλιξη και τις αμοιβές τους, μετά από συνεργασία με το Γενικό Λογιστήριο του Κράτους.

Πως θα λειτουργεί το νέο σύστημα

Σύμφωνα με τους επιτελείς του υπουργείου Διοικητικής Μεταρρύθμισης, πρόκειται για ένα σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης και της αξιοποίησης των δημοσίων υπαλλήλων το οποίο θα ενισχύσει την ορθολογική διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού στο κράτος και θα αποτελέσει πλατφόρμα για την ανάπτυξη δεξιοτήτων και ικανοτήτων των υπαλλήλων. Όπως υπογράμμιζαν οι ίδιες πηγές ενημέρωσης:

- Προσδιορίζει, εντοπίζει και αναδεικνύει την εξαιρετική απόδοση με σκοπό να την επιβραβεύσει.

- Βασίζεται στην κρίση και αξιολόγηση των προϊσταμένων παρέχοντάς τους τις αντικειμενικές και αξιόπιστες πληροφορίες ώστε να αποφασίζουν για τις προαγωγές των υπαλλήλων και άλλες υπηρεσιακές μεταβολές.

- Προάγει τον διάλογο μεταξύ υπαλλήλου και προϊσταμένου, δηλαδή γίνεται πιο συμμετοχικό.

- Είναι απλό, εύχρηστο, με προτυποποιημένες φόρμες και θα λειτουργεί μέσω ηλεκτρονικής εφαρμογής.

 Από το αποτέλεσμα της ετήσιας αξιολόγησης κάθε υπαλλήλου θα απορρέει ένα Ατομικό Πλάνο Ανάπτυξης και ένας χαρακτηρισμός της απόδοσης. Το πλάνο θα συντάσσεται από τον αξιολογητή και θα περιλαμβάνει τις προτεινόμενες ενέργειες για εκπαίδευση και ανάπτυξη του αξιολογούμενου για τη διάρκεια του επόμενου έτους. Θα καταγράφει επίσης το προσδοκώμενο αποτέλεσμα. Όπως τόνιζαν στον ant1news.gr στελέχη που ενεπλάκησαν στον σχεδιασμό του «...σημασία έχει οι προτεινόμενες ενέργειες να έχουν συζητηθεί και συμφωνηθεί με τον αξιολογούμενο.» Μέσω δομημένου διαλόγου προτείνει, συμφωνεί και δεσμεύεται για τα αποτελέσματα του έτους, ενώ παράλληλα συζητά και συμφωνεί με τον αξιολογητή του ένα ρεαλιστικό και επιτεύξιμο Ατομικό Πλάνο Ανάπτυξης.

Ο αξιολογητής από την πλευρά του συζητά και συμφωνεί με τον αξιολογούμενο τα στοιχεία που θα καθορίσουν την απόδοση (τι πρέπει να γίνει και πώς). Συμπληρώνει το έντυπο της αξιολόγησης και καταρτίζει το Ατομικό Πλάνο Ανάπτυξης του αξιολογούμενου. Αυτό θα γίνεται σε απλές, εύχρηστες προτυποποιημένες φόρμες, οι οποίες θα αντικαταστήσουν την υπάρχουσα αναχρονιστική διαδικασία. Η αξιολόγηση πλέον θα πραγματοποιείται μέσω ηλεκτρονικής εφαρμογής, προσφέροντας ταχύτητα και φιλικότητα στους εμπλεκομένους, όπως υποστηρίζουν οι επιτελείς του υπουργείου.
Ο έμμεσος αξιολογητής, από την πλευρά του θα επιλαμβάνεται ενστάσεων και τυχόν διαφωνιών αξιολογούμενου - αξιολογητή.

Η υλοποίηση του ατομικού πλάνου ανάπτυξης θα είναι υποχρεωτική και βασικό στόχο θα έχει την αναβάθμιση των δεξιοτήτων και των ικανοτήτων κάθε υπαλλήλου. Ο χαρακτηρισμός της απόδοσης θα λαμβάνεται υπόψη στις προαγωγές και θα αποτελεί προϋπόθεση συμμετοχής στη διαδικασία επιλογής των προσώπων που θα καταλαμβάνουν τις θέσεις ευθύνης στο κράτος. Επιπλέον, θα αποτελεί ουσιαστικό κριτήριο συμμετοχής στην εσωτερική αγορά εργασίας και θα καθορίζει την οριστική πρόσληψη ή μη των δόκιμων υπαλλήλων. Ειδικά για τις εξαιρετικές περιπτώσεις όπου η απόδοση υπερβαίνει τις απαιτήσεις της θέσης, η διοίκηση θα ανταμοίβει τους συγκεκριμένους υπαλλήλους με ταχεία επαγγελματική εξέλιξη αφού λαμβάνονται υπόψη όλες οι δημοσιονομικές παραμέτροι.

Τι αλλάζει στις προαγωγές

Με την εφαρμογή του νέου συστήματος, οι προαγωγές δεν θα γίνονται αυτόματα, αλλά θα βασίζονται στην τεκμηριωμένη κρίση και αξιολόγηση των προϊσταμένων της διοίκησης.  Συκροτούνται ειδικά συμβούλια προαγωγών, τα οποία θα στελεχώνονται από γενικούς διευθυντές ανά φορέα, θα αποφασίζουν τις προαγωγές σε ετήσια βάση πάντα, λαμβάνοντας υπόψη τις εκάστοτε δημοσιονομικές συνθήκες και αντοχές ώστε να διασφαλίζεται η βιωσιμότητα του μισθολογικού κόστους. Παράλληλα, το νέο σύστημα θα είναι συνδεδεμένο με την υπηρεσιακή εξέλιξη και τις αμοιβές των υπαλλήλων. Οι αποφάσεις θα στηρίζονται στις αξιολογήσεις της απόδοσης χωρίς, όμως, να παραβλέπεται ο χρόνος προϋπηρεσίας που παραμένει σημαντικός παράγοντας.